Czasami, aby znaleźć dobrego kandydata, trzeba przeprowadzić długotrwałe, kosztowne procesy rekrutacyjne.
„W szachy gra? – Gra. – To pracę ma!” – Rozmowa kwalifikacyjna to pierwszy moment bezpośredniego spotkania z przyszłym pracodawcą lub osobą profesjonalnie zajmująca się selekcją pracowników. Wzbudza wiele emocji, ponieważ od jej wyniku zależy możliwość podjęcia zatrudnienia. Zatem należy się do niej dobrze przygotować. Nie zawsze przecież jest tak łatwo, jak w podanym przykładzie…
Proces rekrutacyjny na stanowiska inżynierskie, kadry zarządzającej w branży technicznej bywa wieloetapowy. Wynika to z konieczności zweryfikowania nie tylko specjalistycznej wiedzy, doświadczenia zawodowego, ale także tzw. kompetencji miękkich z zakresu komunikacji i zarządzania zespołami pracowniczymi, firmami podwykonawczymi, jak i – w zależności od stanowiska – projektami różnej wielkości. Pierwszym etapem jest akceptacja CV. Kolejne mogą składać się nawet z kilku rozmów kwalifikacyjnych, testów kompetencyjnych (diagnozujących wiedzę merytoryczną, cechy osobowościowe), rozwiązania zadań problemowych – tzw. studium przypadku (z ang. case study), czy udziału w Assesment Center (wielowymiarowa metoda rekrutacyjna służąca ocenie kandydatów „w praktyce” – kandydaci proszeni są o wykonywanie zadań odwołujących się do codziennych obowiązków na danym stanowisku, stawiani są w sytuacjach, które mogą pojawić się w oferowanej pracy. Oczywiście zdarza się, iż proces rekrutacji zamyka się na podstawie tylko jednej rozmowy kwalifikacyjnej. Często jest to wynik już posiadanej przez pracodawcę wiedzy na temat kompetencji osoby ubiegającej się o zatrudnienie – w branży budowlanej efekt realizacji inwestycji jest jawny – stąd możliwe domniemanie o posiadanych przez kandydata cechach będących predykatorami sukcesu kolejnej prowadzonej przez niego inwestycji. W takim przypadku spotkanie służy wymianie wzajemnych oczekiwań i negocjacji warunków współpracy.
©gstockstudio – Fotolia.com
Sam przebieg spotkania rekrutacyjnego można zawęzić do trzech etapów. Pierwszy, wstępny to powitanie kandydata, wymiana uprzejmości, zaprezentowanie firmy i roli stanowiska. W kolejnym odbywa się rozmowa na temat motywacji do podjęcia nowego zatrudnienia przez kandydata, przebiegu jego ścieżki zawodowej, doświadczenia, wiedzy i umiejętności. Spotkanie kończy się poznaniem oczekiwań finansowych, możliwości czasowych rozpoczęcia nowej pracy, umożliwieniem zadania pytań kandydatowi, ustaleniem ram czasowych na udzielenie informacji zwrotnej i oczywiście pożegnaniem.
Pytania zadawane przez rekrutera mają na celu zweryfikowanie stopnia dopasowania kandydata do oferowanego stanowiska – zarówno z zakresu wymaganych umiejętności i doświadczeń, które zostały przedstawione już w ogłoszeniu, jak i możliwości spełnienia przez pracodawcę oczekiwań kandydata, a także cech indywidualnych, które umożliwią kandydatowi dopasowanie się do zespołu i odnalezienie się w strukturze organizacyjnej firmy. Zdarza się, że kandydat jest merytorycznie przygotowany do pełnienia danej roli w organizacji, jednak jego postawa, zachowanie mogą wskazywać, iż nie uda mu się w sposób efektywny współpracować z zespołem, przez co nie zostanie zaakceptowany do dalszego postępowania kwalifikacyjnego, gdyż do efektywnego wykonywania zadań niezbędne są co najmniej poprawne stosunki interpersonalne. Bywa też tak, że osoba ubiegająca się o dane stanowisko ma zbyt wysokie kwalifikacje – taki kandydat również zostanie odrzucony w toku rekrutacji. Dlaczego? Ponieważ są to przesłanki, iż bardzo szybko taka osoba może zacząć poszukiwanie nowego zatrudnienia – człowiek w pracy chce mieć możliwość rozwoju i wzrastania. Jeśli osoba dotychczas pełniła rolę kierownika budowy dużych, wielomilionowych inwestycji, a – z braku innych możliwości – zatrudni się jako kierownik odcinka robót, może mieć poczucie niewykorzystywania potencjału, braku możliwości rozwoju, zacznie odczuwać znużenie pracą. W efekcie brak satysfakcji z wykonywanych obowiązków będzie skutkować poszukiwaniem nowego, adekwatnego do posiadanych umiejętności zatrudnienia. A to już dla pracodawcy – inwestora jest bardzo kłopotliwe. Temat zgodności niepodlegających negocjacjom oczekiwań względem pracodawcy i możliwości ich spełnienia nie podlega dyskusji…
Z powyższego można wnioskować, iż tak naprawdę możliwość wygrania procesu rekrutacyjnego jest obarczona w pewnym stopniu czynnikami losowymi, na które kandydat nie ma wpływu. Jednak, aby zwiększyć prawdopodobieństwo zdobycia zatrudnienia, należy solidnie przygotować się do rozmów w zakresie tych czynników, na które wpływ mamy – behawioralnych (zachowania) – w tym autoprezentacyjnych i przygotowania merytorycznego. W Internecie można znaleźć mnóstwo porad na temat podstawowych zasad savoir-vivre w kontekście spotkania kwalifikacyjnego. Warto się z nimi zapoznać, jednak zawsze przez pryzmat stanowiska i roli zawodowej, o którą się ubiegamy. Większość porad jest uniwersalnych, niektóre zaś sprawdzają się dla jednego zawodu, a dla innych już nie.
Weźmy pod uwagę np. strój kandydata. Czy przyszły inżynier, majster, którego środowiskiem pracy będzie plac budowy, ubrany na spotkanie w garnitur ślubny – będzie sprawiał wrażenie wiarygodnego pracownika? Albo potencjalny dyrektor inwestycji – w przyszłości zobligowany do udziału w wielu oficjalnych spotkaniach – ubrany w jeansy i T-shirt przekona łatwo rozmówcę do swoich kompetencji? Ubiór to istotny element wizerunku kandydata, sygnał dostrzegalny w pierwszej chwili spotkania. Ma wpływ na dalszą ocenę przyszłego pracownika (nawet, jeśli wydaje nam się, że nie przywiązujemy wagi do stroju – nieświadomie dokonujemy oceny w pierwszych sekundach spotkania, która ma wpływ na nasze dalsze spostrzeżenia). Warto więc na rozmowę ubrać się nie tylko schludnie i czysto, ale i w sposób wyważony, stosowny do sytuacji – proste, długie spodnie (niezbyt krótka spódnica), koszula i marynarka w stonowanych kolorach zawsze będą dobrze odebrane.
Ważną kwestią jest również sposób prezentacji własnych doświadczeń i umiejętności zawodowych. Należy pokazać, co ma się do zaoferowania, przy czym zbytnia skromność ani nadmierna pewność siebie nie będą dobrze postrzegane. Przed spotkaniem należy przeanalizować stanowisko pracy, o które się ubiegamy pod kątem posiadanych kompetencji, które mogą warunkować o sukcesie w nowej pracy (czyli zastanowić się, dlaczego pracodawca to właśnie mnie powinien zatrudnić i dlaczego chcę się ubiegać właśnie o tę pracę). Trzeba dobrze znać swoje CV – pamiętać o tym, co w nim zamieściliśmy, aby uniknąć sytuacji „plątania się w zeznaniach”. Pozwoli to na przygotowanie jasnych i rzetelnych odpowiedzi, popartych krótkimi przykładami – bez zbędnych szczegółów i dygresji, tak aby rozmówca we właściwy sposób odebrał przekaz. Wypowiedzi „polityczne”, z których nie wynika rzetelna wiedza na temat kompetencji kandydata, zostaną odebrane negatywnie – rozmówca odniesie wrażenie, iż kandydat ma coś do ukrycia i tak naprawdę niewiele potrafi. Warto unikać wypowiedzi w sposób szablonowy i wyuczony – zwłaszcza zawodowi rekruterzy czytają i często też tworzą poradniki dotyczące zachowania w sytuacji interview, dlatego lepiej odpowiadać własnymi słowami, aby uniknąć możliwości zacytowania swojego rozmówcy. Istotne jest również słuchanie pytań i odpowiadanie w sposób konkretny i na temat. Miałam doświadczenie z kandydatem, który tak się przygotował do rozmowy, iż po pierwszym pytaniu odpowiedział również na wszystkie inne możliwe – także takie, które nie miały być zadane, a kiedy skończył pozostało tylko podziękować mu za spotkanie.
Często kandydaci – zwłaszcza ci, którzy nie mają doświadczenia w udziale w spotkaniach rekrutacyjnych – czują się zakłopotani, gdy padają pytania o zarobki, plany na przyszłość czy cechy osobiste. Do takich pytań również należy się wcześniej przygotować. Podając swoje oczekiwania finansowe trzeba sprawdzić, jakie są średnie wynagrodzenia na tożsamym stanowisku, pamiętając, że inaczej zarabia się w dużych korporacjach, a inaczej w małych, prywatnych przedsiębiorstwach; inną stawkę otrzyma osoba bez doświadczenia, a inną osoba, która wniesie swoje know-how do firmy. Ważne też są własne potrzeby i wysokość wynagrodzenia u poprzedniego pracodawcy. Należy być ambitnym – cenić własne zaangażowanie, doświadczenie i czas, ale nie należy być zachłannym. Podobnie jest z kwestią planów rozwoju kandydata – najlepszym rozwiązaniem będzie odpowiedź wyrażająca chęć rozwoju w ramach struktury firmy, zwiększenie zakresu odpowiedzialności i ilości obowiązków. Pytania o cechy osobowe kandydata mają na celu zweryfikowanie, co sam o sobie sądzi, jak potrafi zaprezentować własną osobę. Najlepiej podać przykłady cech istotnych z punktu widzenia efektywności na danym stanowisku pracy. Podać przykłady zachowań potwierdzających posiadanie cech pozytywnych lub sposobu konstruktywnego wykorzystania cech negatywnych czy radzenia sobie z tymi cechami.
Udział w rekrutacji, spotkanie z potencjalnym pracodawcą może być przyczyną pojawienia się tremy czy nawet stresu. W psychologii stres (z ang. stress – presja, nacisk) określa się m.in. jako „określoną relację między osobą a otoczeniem, która oceniana jest przez osobę jako obciążająca lub przekraczająca jej zasoby i zagrażająca jej dobrostanowi” (R. Lazarus, S. Folkman 1984, s.19[1]). Osoba może na trzy sposoby postrzegać sytuację stresującą – jako krzywdę lub stratę (np. śmierć kogoś bliskiego, choroba), zagrożenie (spodziewana utrata czegoś ważnego – np. wizerunku, dobrego imienia, zdrowia, dóbr materialnych) lub wyzwanie (sytuacje, w których możliwa jest zarówno utrata czegoś ważnego, jak i zysk). W kontekście sytuacji spotkania rekrutacyjnego – najlepiej rozpatrywać stres jako wyzwanie, które wskazuje na ocenę własnych możliwości poradzenia sobie z tą sytuacją. Jest to dla organizmu sygnał do mobilizacji, motywacji do podjęcia wysiłku i osiągnięć życiowych.
Kiedy sytuacja zostanie rozpoznana jako stresująca, uruchamiane są mechanizmy ukierunkowane na opanowanie lub/i przezwyciężenie stresu, ogólnie określane jako radzenie sobie. Dobre przygotowanie, zapewnienie sobie możliwości relaksu przed ważnym wydarzeniem, jakim jest osobisty kontakt z pracodawcą, i przekonanie siebie, że jest się odpowiednią osobą na podjęcie oferowanej pracy (wykształcenie i profil zawodowy zostały docenione przez rekrutera, co skutkowało zaproszeniem na rozmowę) pozwalają obniżyć napięcie oraz pomóc w konstruktywnym poradzeniu sobie na spotkaniu.
Każda rozmowa jest inna, każde spotkanie indywidualne. Procesy rekrutacyjne nie zawsze kończą się sukcesem. Należy pamiętać, iż każdej ze stron – kandydatowi i pracodawcy zależy na udanej, efektywnej współpracy. Czasami uda się zatrudnić idealnego pracownika pytając tylko o umiejętność gry w szachy (autentyczny przykład rekrutacji na stanowisko inżyniera budowy – stażysty na dużej inwestycji – przyjęty kandydat awansował na stanowiska kierownicze, jego umiejętności okazały się cenne). Czasami, aby znaleźć dobrego kandydata trzeba przeprowadzić długotrwałe, a co za tym idzie kosztowne procesy rekrutacyjne. Z punktu widzenia kandydata, przyszłego pracownika najbardziej optymalne są 2-, 3-etapowe procesy rekrutacyjne o umiarkowanym stopniu trudności – może wówczas poczuć satysfakcję z docenienia przez innych swoich umiejętności, doświadczeń, bez poczucia presji ogromnych oczekiwań co do jego kandydatury (przeszedł skomplikowany, wysokobudżetowy proces rekrutacyjny, to musi udowodnić, że jest faktycznie najlepszy i wyjątkowo skuteczny), jak również bez poczucia, że otrzymał pracę zbyt łatwo (wówczas rodzą się wątpliwości, czy pracodawcy zależy na pracowniku, czy tylko uzupełnił chwilowo lukę w potrzebach kadrowych, czy wynegocjowane wynagrodzenie nie jest jednak zbyt niskie, czy może to stanowisko jest z jakiegoś prozaicznego względu mało popularne i nikt inny nie chciał go objąć). Biorąc udział w rekrutacji, należy liczyć się z tym, iż na ostateczną decyzję wpływa wiele czynników i dla pracodawcy nie zawsze jest ona łatwa do podjęcia.
mgr Hanna Pisarska-Ptaszyńska
psycholog
Laboratorium Kariery
