Przedstawiciele pokolenia X są jedną z najliczniejszych grup pracowników w branży budowlanej, podobnie jak w wielu innych sektorach gospodarki. Zdecydowana większość z nich jest aktywna zawodowo. Najczęściej są to osoby o bardzo dużej wiedzy i z bogatym doświadczeniem w branży, dzięki czemu są niezwykle cenione przez pracodawców zarówno na stanowiskach eksperckich, jak i managerskich. Dodatkowo mogą brać czynny udział w rozwoju kompetencji pracowników z mniejszym doświadczeniem zawodowym.
Za przedstawicieli pokolenia X uznaje się najczęściej osoby urodzone pomiędzy 1965 a 1979 r., czyli mające obecnie 45–59 lat. Poza nimi na rynku pracy obecni są pracownicy starsi – zaliczani do generacji baby boomers, tzw. BB (urodzeni w latach 1946–1964) oraz młodsi – zaliczani do generacji Y, tzw. milenialsi (urodzeni w latach 1980– 1995) i generacji Z, tzw. zetki (urodzeni po 1995 r.). Wyszczególnienie tych czterech pokoleń ma na celu wyodrębnienie pewnych cech charakterystycznych dla każdej grupy pracowników, które bezpośrednio wynikają ze specyfiki czasów, w których się urodzili i dorastali. Zrozumienie różnic i charakterystyki każdej generacji może pomóc pracodawcom w efektywnym zarządzaniu pracownikami i dopasowywaniu oferty zatrudnienia do ich potrzeb.
Fot. © LookChin AI – stock.adobe.com
Czynniki wpływające na ocenę atrakcyjności pracodawcy
W ramach przeprowadzonego przez HRK badania „Budownictwo 2024. Oczekiwania inżynierów z uprawnieniami budowlanymi względem pracodawców” zapytano inżynierów, na co zwracają uwagę przy wyborze pracodawcy. Respondenci zostali poproszeni o zaznaczenie maksymalnie 3 z 11 zaproponowanych czynników wpływających na ich ocenę atrakcyjności pracodawcy (tab. 1). W całej grupie badawczej zdecydowana większość osób (85%) wskazała, że najistotniejsze jest dla nich wynagrodzenie. Na drugim i trzecim miejscu znalazły się: lokalizacja miejsca pracy (54%) oraz godziny pracy i łączny miesięczny wymiar czasu pracy (40%).
Tab. 1. Czynniki wpływające na ocenę atrakcyjności pracodawcy według generacji pracowników oraz razem – w całej badanej grupie
Analizując dane zawarte w tab. 1, można zauważyć znaczące różnice w odpowiedziach ankietowanych w zależności od ich wieku. W każdym przypadku wynagrodzenie było wskazywane przez respondentów najczęściej, natomiast wśród osób poniżej 29. roku życia było to 93%, w wieku 30–44 lata – 89%, a dla generacji X – jedynie 69%. Różnica odpowiedzi pokolenia X w stosunku do pokolenia Y i Z to odpowiednio 20 i 24 punkty procentowe. Świadczy to o tym, że im starsi są pracownicy, tym mniejszą wagę przywiązują wyłącznie do oferowanego wynagrodzenia. Wyniki badania HRK potwierdzają doświadczenia rekruterów w branży budowlanej – kandydaci z większym doświadczeniem i dłuższym stażem zawodowym nie są aż tak skłonni, jak ich młodsi koledzy po fachu, do zmiany pracy wyłącznie z powodu wyższego wynagrodzenia.
Z drugiej strony przedstawiciele pokolenia X zwracają dużo większą uwagę niż tzw. milenialsi czy przedstawiciele generacji Z na takie czynniki, jak: atmosfera i środowisko pracy, wielkość realizowanych projektów czy pochodzenie firmy. To z kolei może wynikać z kilku aspektów. Po pierwsze, można zauważyć, że generacja X bardzo mocno przywiązuje się do danego pracodawcy i ceni stabilizację. Są to najczęściej pracownicy, którzy identyfikują się z konkretną firmą oraz jej wartościami, a także budują silne relacje ze współpracownikami i przełożonymi. Po drugie, dla osób z pokolenia X, mających już kilkunasto- czy kilkudziesięcioletni staż pracy, ważny jest prestiż oraz wielkość realizowanych inwestycji. Zdają oni sobie sprawę, że budowanie własnego portfolio zrealizowanych kontraktów jest niezbędnym elementem kariery zawodowej. Po trzecie, pracownicy powyżej 45. roku życia często boją się zmian, a nawet ich unikają, są ostrożni w stosunku do mediów społecznościowych czy wprowadzania i uczenia się nowoczesnego oprogramowania. Nierzadko są również mniej otwarci niż przedstawiciele pokolenia Z czy Y na naukę języków obcych.
>>> Analiza wynagrodzeń inżynierów z uprawnieniami budowlanymi
>>> Kobiety w branży budowlanej
Praca w delegacji
Zgodnie z danymi przedstawionymi w tab. 1, przedstawiciele pokolenia X pracujący w budownictwie w mniejszym stopniu niż tzw. milenialsi czy przedstawiciele generacji Z zwracają uwagę na lokalizację miejsca pracy, a także godziny pracy oraz łączny miesięczny wymiar czasu pracy. Osoby, które od wielu lat są związane z branżą, najczęściej są świadome, że ciężko, szczególnie w wykonawstwie, pracować wyłącznie blisko domu, a budowa to w pewnym sensie żywy organizm i czasami nie da się przewidzieć i sztywno ustalić godzin pracy. Dodatkowo pracownicy powyżej 45. roku życia najczęściej mają już ustabilizowaną sytuację prywatną i rodzinną, która u osób młodszych nierzadko jest przeszkodą do wyjazdu poza stałe miejsce zamieszkania.
Tab. 2. Otwartość na pracę w delegacji według generacji pracowników oraz w całej grupie badanych osób
Z raportu HRK „Budownictwo 2024. Oczekiwania inżynierów z uprawnieniami budowlanymi względem pracodawców” wynika, że większość inżynierów (66%) nie jest otwartych na delegacje. Analizując odpowiedzi osób biorących udział w badaniu w zależności od ich wieku, można zauważyć, że otwartość na pracę w delegacji rośnie wraz z wiekiem – osoby starsze chętniej decydują się na wyjazdy służbowe (tab. 2). Dodatkowo warto zauważyć, że na zadane pytanie „Czy jesteś otwarty/a na pracę w delegacji?” odpowiedź „tak” wśród przedstawicieli pokolenia X pojawiała się prawie dwa razy częściej niż wśród generacji Z. Jest to istotna informacja z punktu widzenia pracodawców. Często na rynku pojawiają się głosy przedstawicieli firm wykonawczych, że jedną z największych trudności w utrzymaniu i pozyskiwaniu wykwalifikowanych pracowników jest dla nich obsadzenie stanowisk, które wymagają wyjazdów delegacyjnych.
>>> Profil zawodowy inżynierów posiadających uprawnienia budowlane
>>> Odpowiedzialność zawodowa inżynierów budownictwa
>>> Kiedy inżynier budownictwa zmienia branżę?
Benefity pracownicze
Obecnie większość firm działających w branży budowlanej posiada pakiet benefitów, który oferuje swoim pracownikom. W poszczególnych organizacjach ilość i rodzaje benefitów są różne, a co za tym idzie – jest to jeden z elementów, na który kandydaci zwracają uwagę przy wyborze konkretnego pracodawcy. Dodatkowo benefity mają za zadanie wpływać na wzrost lojalności, motywacji i zaangażowania obecnych pracowników. Aby spełniały swoją funkcję, muszą być odpowiednio dopasowane do potrzeb i oczekiwań osób zatrudnionych.
W ramach badania HRK „Budownictwo 2024. Oczekiwania inżynierów z uprawnieniami budowlanymi względem pracodawców” poproszono inżynierów o ocenę każdego z 15 najpopularniejszych benefitów w skali od 1 do 5, gdzie 1 było oceną najniższą, a 5 najwyższą (tab. 3). Analizując odpowiedzi respondentów w zależności od ich wieku, można zauważyć, że przedstawiciele pokolenia X byli najbardziej krytyczni i oceniali większość benefitów niżej, niż wynosiła średnia ocena wśród wszystkich uczestników badania. Wyjątkiem były: opieka medyczna i ubezpieczenie na życie. Można w związku z tym wnioskować, że pracownicy powyżej 45. roku życia będą zwracali na te dwa benefity większą uwagę niż osoby młodsze. Coraz częściej pojawiającą się na rynku praktyką jest oferowanie przez pracodawców pakietów medycznych i ubezpieczeniowych zarówno dla osób zatrudnionych, jak i członków ich rodzin. Jeśli danej firmie zależy na pozyskaniu i utrzymaniu pracowników z pokolenia X, z pewnością warto rozważyć wprowadzenie takich benefitów.
Tab. 3. Ocena benefitów pracowniczych według generacji pracowników oraz w całej badanej grupie
Jak zostało to wcześniej podkreślone, otwartość inżynierów na pracę w delegacji rośnie wraz z wiekiem (tab. 2). Ten fakt ma również odzwierciedlenie w ich ocenach poszczególnych benefitów (tab. 3). Przedstawiciele pokolenia X zdecydowanie niżej ocenili dodatki za pracę w delegacji niż ich młodsi koledzy po fachu – przyznali średnio o 0,4 punktu mniej niż badani z pokolenia Y i o 0,7 punktu mniej niż respondenci z generacji Z. Oznacza to, że osoby starsze chętniej wyjeżdżają w delegacje, a dodatkowo nie zwracają aż tak dużej uwagi na oferowane z tego tytułu przez pracodawców dodatki pieniężne i nie jest to dla nich tak znaczący aspekt decydujący o przyjęciu lub odrzuceniu danej oferty pracy.
Pokolenie X – preferowana forma zatrudnienia
Najbardziej pożądaną formą zatrudnienia dla osób pracujących w Polsce jest umowa o pracę. Nie inaczej jest w branży budowlanej. Zgodnie z wynikami badania HRK zdecydowana większość, bo aż ¾ inżynierów posiadających uprawnienia budowlane deklaruje, że preferuje zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę; 20% z nich wskazało kontakt B2B, a zaledwie 5% – umowę zlecenie (tab. 4).
Tab. 4. Preferowana forma zatrudnienia według generacji pracowników oraz w całej badanej grupie
Jeśli przeanalizujemy odpowiedzi respondentów w zależności od ich wieku, zauważymy, że przedstawiciele pokolenia X są najbardziej otwarci na inne niż umowa o pracę formy zatrudnienia. Odpowiednio 24% z nich wskazało współpracę B2B, a 21% – umowę zlecenie. Wyniki te mogą zaskakiwać, ponieważ często generacja X kojarzona jest z potrzebą bezpieczeństwa i stabilności, co z kolei najczęściej łączy się z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Jak się okazuje, potrzeby pracowników w budownictwie są zupełnie inne. Na pierwszym miejscu utrzymuje się oczywiście umowa o pracę, wskazywana przez ok. połowę inżynierów, natomiast druga połowa preferuje kontakt B2B lub umowę zlecenie. Świadczy to o tym, że zależy im na większej swobodzie i elastyczności w organizacji pracy. Najczęściej mogą w związku z tym wykonywać pracę nie tylko dla jednego podmiotu, a dodatkowo (w przypadku B2B) korzystać z innych form opodatkowania.
Podsumowanie
Obecnie w budownictwie brakuje wykwalifikowanej kadry inżynierskiej i kierowniczej. Biorąc dodatkowo pod uwagę sytuację demograficzną w Polsce i niską stopę bezrobocia, wiele firm działających w branży najprawdopodobniej będzie się zmagało w najbliższych latach z trudnościami w pozyskaniu i utrzymaniu pożądanego stanu zatrudnienia. Kluczowa dla pracodawców powinna być dzisiaj wiedza i świadomość w zakresie potrzeb i oczekiwań pracowników, a w dalszym kroku – wykorzystanie tej wiedzy w praktyce i wprowadzenie odpowiednich aspektów do oferty zatrudnienia.
Jak pokazały wyniki badania HRK, nawet wewnątrz jednej grupy zawodowej – inżynierów posiadających uprawnienia budowlane – potrzeby i oczekiwania pracowników w zależności od ich wieku mogą się różnić. Przedstawiciele pokolenia X przywiązują mniejszą wagę niż pozostałe generacje pracowników do oferowanego wynagrodzenia, lokalizacji miejsca pracy, godzin pracy czy konieczności wyjazdu w delegacje. Wybierając przyszłego pracodawcę, zależy im m.in. na wielkości realizowanych projektów, atmosferze i środowisku pracy, ubezpieczeniu na życie czy opiece medycznej.
Patrycja Sidło
team manager, HRK Real Estate & Construction
