Zmiany w prawie pracy w 2018 r.

W ostatnim okresie mamy do czynienia z bardzo dużą aktywnością ustawodawcy. Rok 2018 niesie ze sobą liczne i istotne zmiany w prawie pracy i prawie ubezpieczeń społecznych. Większa część z tych zmian ma duże znaczenie dla pracodawców, tworząc lub modyfikując ich obowiązki. Wśród najobszerniejszych zmian już uchwalonych, które wejdą w życie w 2018 r., należy wskazać nowe regulacje związane z zatrudnianiem pracowników sezonowych, w tym cudzoziemców, zmiany regulacji dotyczących otwartego funduszu emerytalnego i pracowniczych programów emerytalnych oraz zmiany w zakresie rozliczeń z ZUS związane z odprowadzaniem składek, a także dokumentowaniem przebywania na zwolnieniu lekarskim przez pracownika. W 2018 r. możemy się spodziewać również skrócenia okresu przechowywania akt osobowych pracownika, wprowadzenia nowych zasad wypłaty wynagrodzeń, zmian w przepisach o ochronie danych osobowych. Ustawodawca, wprowadzając różnego rodzaju zmiany, uwzględnił również takie kwestie, jak: nowa definicja pracownika młodocianego, zwiększenie ochrony roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, ułatwienie zatrudniania niepełnosprawnych i objęcie większą ochroną związków zawodowych. Dodatkowo należy nadmienić, że ustawodawca zdecydował się po raz kolejny zwiększyć wynagrodzenie minimalne oraz minimalną stawkę godzinową, co ma bezpośredni wpływ na uprawnienia pracowników w zakresie wynagrodzenia i roszczeń, których wysokość może być ustalana w odniesieniu do wynagrodzenia minimalnego, uszczelniono też program 500+ w stosunku do rodziców będących pracownikami.

Charakteryzując planowane zmiany w prawie pracy, nie można zapomnieć o nieuchwalonym jeszcze co prawda, prezydenckim projekcie wprowadzającym dużą ilość zmian do kodeksu pracy.

© hurca.com – Fotolia.com

Zatrudnianie pracowników tymczasowych, w tym cudzoziemców, na nowych zasadach

Rok 2018 niesie ze sobą wręcz rewolucyjne zmiany w zatrudnianiu pracowników tymczasowych, w tym szczególnie cudzoziemców. W wyniku konieczności wdrożenia do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z dnia 26 lutego 2014 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego ustawą z dnia 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r. poz. 1543) wprowadzono wiele zmian dotyczących zatrudniania cudzoziemców. Wynika to z nałożonego dyrektywą obowiązku wydawania zezwoleń na pracę sezonową i pobyt cudzoziemców. Nowelizacja z dnia 20 lipca 2017 r. wprowadza wiele zmian, których szczegółowe omówienie mogłoby być przedmiotem oddzielnej pracy, dlatego warto się skupić na tych najważniejszych, jak: nowa forma zezwolenia na pracę sezonową cudzoziemców, bardziej szczegółowe obowiązki informacyjne nałożone na pracodawców względem urzędów pracy.

Od 2018 r. zatrudnianie cudzoziemców do pracy tymczasowej w dalszym ciągu będzie się opierało na procedurze związanej z udzielaniem zezwolenia na pracę. Procedura ta została jednak w sposób znaczący zmodyfikowana i uszczegółowiona. Zezwolenie na pracę cudzoziemcowi wydawane będzie na wniosek podmiotu powierzającego pracę, jednak nie tak jak do tej pory przez wojewodę, ale przez starostę, co do zasady właściwego ze względu na siedzibę lub miejsce zamieszkania podmiotu powierzającego pracę (art. 1 pkt 18 nowelizacji). Zezwolenie wydawane będzie na okres 9 miesięcy. Należy podkreślić, że w przypadku gdy cudzoziemiec wjechał na terytorium Polski na podstawie wizy wydanej w celu wykonywania pracy sezonowej lub ruchu bezwizowego, starosta będzie mógł przedłużyć zezwolenie na pracę sezonową na rzecz tego samego podmiotu w celu kontynuowania pracy.

Jednak łączny czas pobytu obcokrajowca w celach zarobkowych w RP nie będzie mógł przekroczyć 9 miesięcy w danym roku.

Ustawodawca dopuścił możliwość wykonywania pracy na podstawie tzw. oświadczenia w przypadku wykonywania pracy przez cudzoziemca przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w ciągu ostatnich 12 miesięcy (art. 1 pkt 7 lit. c nowelizacji). W takiej sytuacji praca świadczona będzie na podstawie wpisu do ewidencji oświadczeń dokonywanego przez starostę.

Warto pamiętać, że starosta będzie miał obowiązek uchylić decyzję o zezwoleniu na pracę sezonową w przypadkach uregulowanych w ustawie a dotyczących najogólniej: zmiany okoliczności i dowodów, na podstawie których wydano zezwolenie; ustania przyczyny zezwolenia, wskazania nieprawdziwych informacji przez pracodawcę we wniosku o zezwolenie, ustalenia, że podmiot zatrudniający nie prowadzi działalności, w ramach której miał być zatrudniony obcokrajowiec, stwierdzenia wcześniejszej karalności pracodawcy za czyny wskazane w nowelizacji.

Starosta będzie mógł odmówić również wpisania podmiotu do ewidencji oświadczeń, m.in. w przypadku gdy wyjdzie na jaw, że oświadczenie zostało złożone dla pozoru. Ustawodawca bardzo szczegółowo uregulował, jakie informacje powinny zostać zawarte we wniosku o zezwolenie. Dotyczą one zarówno obcokrajowca, świadczonej przez niego pracy, jak i pracodawcy, m.in.: najniższej wysokości wynagrodzenia, wymiaru czasu pracy, rodzaju umowy czy okresu ważności zezwolenia, szczegółowych danych pracodawcy i rodzaju prowadzonej przez niego działalności itp. Dodatkowo ustawodawca nałożył na starostę obowiązek prowadzenia elektronicznych rejestrów zezwoleń na pracę tymczasową i oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy tymczasowej (art. 1 pkt 21 nowelizacji). Należy również nadmienić, że ustawodawca dopuścił powierzenie pracownikowi obcokrajowcowi pracy przez agencję pracy tymczasowej, wskazując, że pracodawca, na rzecz którego wykonywana jest praca, ma w takiej sytuacji statut pracodawcy użytkownika.

Zmiany w przepisach dotyczących zatrudniania cudzoziemców mają za zadanie usprawnić i uszczegółowić ten proces. Zmiany wprowadzają również element informatyzacji systemów, co z jednej strony może stanowić kłopot dla pracodawców, ale również na pewno znacznie ułatwi pracę urzędów i kontrolę prawidłowych zasad zatrudniania cudzoziemców.

Zmiany w zakresie ubezpieczeń społecznych

W roku 2018 ustawodawca zaplanował wejście w życie wielu przepisów dotyczących zasad dokonywania rozliczeń z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i wysokości składek na ubezpieczenia społeczne.

Przede wszystkim istotna zmiana dotyczy zasad rozliczania się z ZUS przez przedsiębiorców, a w związku z tym również przez płatników pracodawców. Od 1 stycznia 2018 r., w związku z wejściem w życie art. 1 pkt 8 nowelizacji1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, wszystkie składki będzie można opłacać jednym przelewem na specjalnie utworzony w tym celu numer rachunku składkowego. Rachunki dotychczas używane nie będą już dostępne. Numer rachunku składkowego będzie, co do zasady, generowany niezwłocznie w momencie zarejestrowania płatnika, a informację o wygenerowaniu rachunku ZUS będzie niezwłocznie przesyłał do płatnika składek. Z punktu widzenia pracodawcy ważne jest, że zlecenie dla ZUS powinno zawierać następujące informacje: numer rachunku składkowego oraz datę obciążenia rachunku bankowego płatnika, jeżeli wpłata jest dokonana w formie polecenia przelewu, lub datę dokonania wpłaty, jeżeli wpłata jest dokonana w formie gotówkowej (art. 10 lit. d nowelizacji z dnia 29 maja 2017 r.). Zgodnie z uzasadnieniem projektu wpłaty mają być dokonywane w formie standardowego komunikatu ELIKSIR 11n, a nowa forma płatności ma za zadanie umożliwić dokonywanie wpłat również w euro. W wyniku nowelizacji nastąpi zmiana identyfikatora dla płatnika składek przez nadanie numerów indywidualnych rachunków składkowych, które staną się nowymi identyfikatorami, a obsługa tak wygenerowanych indywidualnych rachunków bankowych będzie możliwa przez dowolny podmiot (bank).

W ocenie ustawodawcy zmiany te: pozwolą na identyfikację składek na poziomie płatnika, szybszy dostęp do informacji o stanie konta dla płatnika i ubezpieczonego, uproszczenie systemu rozliczeń z tytułu składek [rozliczenie wpłat na najstarsze zaległości], zastosowanie metody rozwiązań finansowych ,,pay by link” czy polecenie zapłaty[1] [2].

Kwestie związane z rozliczaniem wpłat najpierw na zaległe składki są istotne zwłaszcza dla podmiotów mających zaległości składkowe w ZUS. W takiej sytuacji bieżące zobowiązania nie zostaną uregulowane. Jako przykład można podać dobrowolne ubezpieczenie chorobowe, które ustaje od pierwszego dnia miesiąca, za który nie opłacono w terminie składki.

Analizując zmiany prawa dotyczące ubezpieczeń społecznych, warto wspomnieć również o projekcie zmiany ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych z dnia 1 września 2017 r. wprowadzającym niższe składki ZUS przez pierwsze trzy, a nie jak do tej pory dwa lata prowadzenia przez nowego przedsiębiorcę działalności gospodarczej. Ustawa ta w trzecim roku będzie kształtowała podstawę wymiaru składki ZUS na poziomie 60%, a nie jak we wcześniejszych dwóch latach 30% wysokości wynagrodzenia minimalnego.

Pozostałe zmiany w prawie pracy

Wprowadzone w 2018 r. zmiany w szeroko pojętym prawie pracy nie będą dotyczyły wyłącznie kwestii związanych z rozliczeniami z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych oraz zatrudnianiem pracowników tymczasowych, w tym cudzoziemców.

Zmiany prawa pracy w 2018 r. będą dotykały również wysokości wynagrodzenia. Ustawodawca rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 12 września 2017 r. w sprawie minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej w 2018 r.[3] podwyższył minimalne wynagrodzenie i minimalną stawkę godzinową. Od 1 stycznia 2018 r. minimalne wynagrodzenie za pracę ma wynosić 2100,00 zł, a minimalna stawka godzinowa 13,70 zł (§ 1 i 2 rozporządzenia z dnia 12 września 2017 r.) W porównaniu z aktualnie obowiązującymi przepisami wynagrodzenie minimalne za pracę[4] wzrośnie o 100,00 zł, a minimalna stawka godzinowa o 70 gr. Należy podkreślić, że ustalone przez ustawodawcę wartości są wyższe niż wartość minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej ustalonej z uwzględnieniem zasad określonych w art. 5 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę[5]. Zgodnie z uzasadnieniem projektu rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 12 września 2017 r. wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2018 r. obliczona zgodnie z zasadami określonymi w art. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę nie może być niższa niż 2049,30 zł, a wysokość minimalnej stawki godzinowej – 13,30 zł. Jednak ze względu na dobrą zdaniem ustawodawcy sytuację na rynku pracy, optymistyczne prognozy wzrostu gospodarczego oraz poziom wskaźników makroekonomicznych zaproponowano wartości wyższe.

Z punktu widzenia pracownika na pewno zjawisko to należy uznać za pozytywne, jednak z punktu widzenia pracodawcy jest to ingerencja w zasadę swobody umów niekiedy uniemożliwiająca zatrudnienie kolejnych pracowników ze względu na konieczność ponoszenia przez pracodawcę zbyt wysokich kosztów z tym związanych. Istotne zmiany szykują się również w kwestiach związanych z ochroną danych osobowych. W dniu 25 maja 2018 r. wejdzie w życie rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/2017 z dnia 26 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE, określane jako RODO. Zgodnie z art. 188 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej[6] rozporządzenie ma zasięg ogólny. Wiąże w całości i jest bezpośrednio stosowane we wszystkich państwach członkowskich. Oznacza to, że od momentu wejścia w życie RODO wszyscy administratorzy danych osobowych, w tym pracodawcy, będą musieli stosować regulacje w nim zawarte.

W RODO odchodzi się od sztywnego regulowania zasad związanych z ochroną danych osobowych na rzecz przymuszenia pracodawców administratorów danych osobowych do analizowania ryzyka związanego z gromadzeniem danych i ewentualnymi wyciekami danych osobowych. Skutkiem wprowadzenia RODO i konieczności daleko idących zmian w przepisach o ochronie danych osobowych jest kolejny projekt ustawy – znajdujący się obecnie na etapie opiniowania – z dnia 12 września 2017 r. wprowadzającej ustawę o ochronie danych osobowych zmieniający kluczowe, regulowane w kodeksie pracy kwestie związane z katalogiem informacji o pracowniku i kandydacie na pracownika, które uzyskać i przechowywać ma prawo pracodawca. Mimo wczesnego etapu prac również on ma szansę wejść w życie jeszcze w 2018 r.

Jak wynika z uzasadnienia projektu ww. ustawy, zaproponowane przez ustawodawcę zmiany w kodeksie pracy mają na celu dostosowanie aktualnie obowiązujących przepisów kodeksu pracy do art. 6 ust. 1 lit. c RODO, wprowadzającego przesłankę „istnienia obowiązku prawnego” jako podstawy przetwarzania danych osobowych. Powyższe stanowi główną podstawę legalizującą przetwarzanie danych osobowych pracowników lub kandydatów do pracy[7].

Artykuł 22 i następne kodeksu pracy po zmianach reguluje zakres danych osobowych, których pracodawca może żądać od pracownika. Należy zaznaczyć, że przetwarzanie innych danych jest możliwe tylko w sytuacji niezbędności ich w związku ze stosunkiem pracy oraz wyrażenia zgody przez pracownika. Podane zasady zostały rozszerzone m.in. o katalog danych, których od pracownika nie można żądać w ogóle (dane o nałogach, stanie zdrowia czy życiu i orientacji seksualnej). Ustawą wprowadza się również drobne zmiany w zasadach kierowania do pracy na badania lekarskie oraz przechowywania wyników[8]. Ma to na celu zapewnienie lepszej ochrony nad przechowywanymi przez pracodawcę danymi osobowymi pracowników i stanowi próbę wyraźnego uregulowania, jakich danych i w jakim zakresie może pracodawca żądać od pracownika lub kandydata na pracownika oraz jakie dane i na jakich zasadach pracodawca może przetwarzać.

W związku z wprowadzeniem RODO należy wspomnieć o możliwości realnego nałożenia kary bezpośrednio w ramach decyzji stwierdzającej naruszenie przepisów przez organ nadzorczy. Kara ta ma wynosić maksymalnie 20 000 tys. EUR lub 4% rocznego międzynarodowego obrotu.

Istotną zmianę dla pracodawców zatrudniających młodocianych wprowadziła ustawa z dnia 19 maja 2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Zmianie uległa definicja młodocianego. Nastąpiło obniżenie dolnej granicy wieku pracowników młodocianych z 16 na 15 lat. Dolną granicą wiekową, po której przekroczeniu można zatrudniać osobę fizyczną w charakterze pracownika młodocianego, będzie od 1 września 2018 r. ukończenie 15 lat. Osobą młodocianą będzie bowiem osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat. Z powodu długiego vacatio legis przepis ten wchodzi w życie dopiero 1 września 2018 r.

Analizując zagadnienie najbliższych zmian w prawie pracy, należy również wspomnieć o rządowym projekcie ustawy z dnia 7 listopada 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych i ich elektronizacją. Projekt ten został opracowany przez Ministerstwo Rozwoju i obecnie znajduje się na etapie pierwszego czytania w Sejmie[9]. Ustawodawca wprowadził w nim wiele zmian mających za zadanie ujednolicić zasady związane z wypłatą wynagrodzeń oraz uprościć sprawy związane z przechowywaniem i formą akt osobowych. Obecnie dostępny jest tekst projektu w wersji, która wpłynęła do Sejmu w dniu 7 listopada 2011 r. Proponowany termin wejścia w życie nowelizacji to 1 stycznia 2019 r. (art. 11 projektu). Istotne z punktu widzenia niniejszego artykułu zmiany zawarte w tym akcie prawnym dotyczą zmiany obowiązkowego okresu przechowywania akt pracowniczych i zasad wypłacania wynagrodzeń.

Artykuł 1 pkt 1 i 2 projektu wprowadza zasadę wypłaty wynagrodzenia na rachunek bankowy, wyjątkowo tylko na wyraźny, pisemny wniosek pracownika (w postaci papierowej bądź elektronicznej), dopuszczając możliwość wypłacania go bezpośrednio do rąk własnych pracownika. Ustawodawca odbiera w ten sposób swobodę decydowania przez pracodawcę o formie wypłaty wynagrodzenia, przekazując ją pracownikowi. Przelew wynagrodzenia za pośrednictwem rachunku bankowego jest formą preferowaną, ale uwzględniając wyraźny wniosek pracownika, niejedyną.

Dodatkowo projekt z dnia 7 listopada 2006 r. zakłada skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych. Obecnie pracodawcy mają obowiązek przechowywania dokumentacji pracowniczej (akt osobowych) przez 50 lat od ustania stosunku pracy. Ze względu na obligatoryjną papierową formę dokumentów i długi okres przechowywania wykonanie powyższego obowiązku bywa uciążliwe. Nowelizacja wprowadza możliwość skrócenia okresu przechowywania akt osobowych do 10 lat od zakończenia stosunku pracy oraz wybór formy, w jakiej będą przechowywane dokumenty z dwóch wskazanych przez ustawodawcę: papierowej i elektronicznej. Wyjątkiem jest konieczność przechowywania akt osobowych do końca związanego ze stosunkiem pracy toczącego się postępowania sądowego. Wprowadzenie elektronicznej formy akt osobowych jest nowością w prawie pracy. Pracodawca w przypadku przyjęcia pierwotnie papierowej formy prowadzenia dokumentacji pracowniczej może zmienić ją na elektroniczną i odwrotnie. Zgodnie z art. 1 pkt 4 nowelizacji w tym celu pracodawca odpowiednio sporządza odwzorowanie cyfrowe papierowej dokumentacji, np. skan, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub osoby przez niego upoważnionej lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy. W przypadku gdy chce prowadzić dokumentację pracowniczą w formie papierowej – powinien sporządzić wydruk dokumentów i opatrzyć go swoim podpisem lub osoby przez siebie upoważnionej, potwierdzając zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym.

Nie można jednoznacznie uznać takiego rozwiązania za korzystne lub nie. Co prawda, umożliwienie pracodawcy przechowywania dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej znacznie ułatwi jej przechowywanie pod kątem logistycznym, zwłaszcza przez pracodawców zatrudniających dużą liczbę pracowników.

Nie będzie już konieczne rezerwowanie w tym celu niekiedy bardzo dużych powierzchni. Jednak należy również zwrócić uwagę na awaryjność elektronicznych nośników danych, a w związku z tym ryzyko utraty dokumentacji.

Omawiając projekty ustaw, które mają szansę zostać wprowadzone w 2018 r., nie sposób pominąć prezydenckiego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. W dniu 7 listopada 2017 r. wpłynęło w związku z tym projektem stanowisko rządu[10].

Należy podkreślić, że projekt ten ze względu na doniosłość treści może być obiektem szerokiej dyskusji w parlamencie. W związku z tym nie ma do końca pewności, czy i w jakiej treści zostanie uchwalony.

Warto jednak krótko nakreślić, jakich głównych treści dotyczy prezydencka nowelizacja kodeksu pracy. Przede wszystkim projekt ten ma za zadanie objęcie szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy pracowników – innych członków najbliższej rodziny, korzystających z urlopu macierzyńskiego lub urlopu rodzicielskiego, oraz przyznania im uprawnień analogicznych do przysługujących pracownicom lub pracownikom ojcom samotnie wychowującym dziecko, korzystającym z tych urlopów. W tym zakresie projekt umożliwia przyznanie tym osobom odszkodowania w związku z przywróceniem do pracy za cały czas pozostawania bez pracy, a nie tylko za maksymalnie trzy miesiące.

Dodatkowo nowelizacja wprowadza otwarty katalog przyczyn mobbingu, nie ograniczając się do wskazanych w art. 183a § 1 obecnie obowiązującego kodeksu pracy.

Projekt dotyka też kwestii związanych ze sprostowaniem świadectwa pracy – wydłuża okres na złożenie wniosku do pracodawcy o sprostowanie świadectwa i wystąpienie z powództwem w tym zakresie z 7 do 14 dni. Ponadto ze względu na opieszałość pracodawców związaną z wydawaniem świadectw pracy – istotnych dokumentów potwierdzających okres i zasady zakończonego zatrudnienia – w projekcie umożliwiono pracownikowi wystąpienie z niejako zastępczym w stosunku do świadectwa pracy powództwem – żądaniem wydania orzeczenia zastępującego świadectwo pracy. Co ciekawe, sprawy te rozstrzygać ma zgodnie z projektem sąd w postępowaniu nieprocesowym (art. 1 pkt 8 nowelizacji).

Konkludując, rok 2018 przyniesie mnóstwo zmian w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Dotyczą one głównie kwestii związanych z systemem ubezpieczeń społecznych – zasadami rozliczeń z ZUS i wysokością składki dla nowych przedsiębiorców – oraz z zatrudnianiem cudzoziemców. Nie można również zapomnieć o zmianach związanych z ochroną danych osobowych pracowników będących konsekwencją wprowadzenia do porządku prawnego Rzeczypospolitej Polskiej RODO, a także wielu innych drobniejszych, ale mających ogromne znaczenie dla części pracodawców zmianach, np. kwestii związanych z definicją pracownika młodocianego.

Poza zmianami już uchwalonymi, biorąc pod uwagę tempo procesu legislacyjnego, warto też pamiętać o możliwości wejścia w życie jeszcze w 2018 r. zmian dotyczących w szczególności nowych zasad przechowywania akt osobowych oraz zmian proponowanych w prezydenckim projekcie nowelizacji kodeksu pracy, poruszających zwłaszcza kwestie związane z mobbingiem, uszczegółowieniem zasad związanych z wydawaniem świadectw pracy i sądowym trybem ich uzyskiwania, a także zwiększeniem katalogu osób podlegających szczególnej ochronie w związku ze sprawowaniem opieki nad dziećmi.

Ewa Bicka

aplikant radcowski z Kancelarii Filipek & Kamiński

[1] Ustawa z dnia 11 maja 2017 r o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2017 r poz. 1027).

[2] Uzasadnienie projektu ustawy z dnia 25 października 2016 r o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

[3] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 12 września 2017 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia i minimalnej stawki godzinowej w 2018 r. (Dz.U. z 2017 r. poz. 1747).

[4] Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 9 września 2017 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2017 r.

[5] Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2017 r. poz. 847, t.j. z dnia 26 kwietnia 2017 r.).

[6] Traktat o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej, Rzym 23 marca 1957 r. (Dz.U. z 2004 r. Nr 90 poz. 864/2 z dnia 30 kwietnia 2004 r.).

[7] http://legislacja.rd.govpl/docs//2/12302951/12457712/12457713/dokument308379.pdf uzasadnienie projektu.

[8]  Projekt rozporządzenia w sprawie wprowadzenia ustawy wprowadzającej ochronę danych osobowych.

[9] http://www.sejm.gov.pl/sejm8.nsf/PrzebiegProcxsp7nM995

[10] http://www.sejm.gov.pl/Sejm8.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=FBB692AA0B6912F9C12581450036566D