Gdzie pracuje inżynier?

12.10.2016

Kadra inżynierska rzadko siedzi w biurze i zapisy umów o pracę powinny tę rzeczywistość odzwierciedlać.

Najczęściej kadra inżynierska przebywa na budowie, w której aktualnie uczestniczy pracodawca. Część inżynierów stale przemieszcza się między różnymi budowami w Polsce i za granicą.

Kodeks pracy wymaga, aby umowa o pracę wskazywała miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.). Klasyczne zapisy powtarzające się w większości umów o pracę wskazują jako miejsce pracy siedzibę pracodawcy, względnie określoną miejscowość. Z miejscem pracy wiąże się także kwestia podróży służbowej rozumianej jako wykonywanie na polecenie pracodawcy przez pracownika czynności poza siedzibą pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Odbycie podróży służbowej przez pracownika skutkuje obowiązkiem zwrotu jej kosztów przez pracodawcę, w tym wypłaty diet. Specyfika pracy w budownictwie nierzadko powoduje konieczność przemieszczania się między poszczególnymi inwestycjami – w takich przypadkach stosowanie klasycznego jednopunktowego określania miejsca pracy pociąga za sobą uciążliwy obowiązek każdorazowego rozliczania podróży służbowych. Jednakże kodeks pracy nie wymaga wskazywania jako miejsca pracy tylko jednego stałego punktu geograficznego, a orzecznictwo od dawna dostrzega możliwość takiego kształtowania miejsca pracy, które odpowiada jej rodzajowi. Obecnie jest bezsporne, że w przypadku tzw. pracowników mobilnych możliwe jest określenie jako miejsca pracy całego obszaru geograficznego. Pracownicy mobilni są grupą osób pracujących w warunkach stałego przemieszczania się (podróży) między różnymi miejscami wykonywania obowiązków. Podróż nie jest w ich przypadku zjawiskiem wyjątkowym, lecz się mieści w normalnym wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Specyfika takiego zatrudnienia i konieczność odmiennego potraktowania tej grupy uzasadnia określenie jako miejsca pracy właśnie całego obszaru geograficznego, a nie jednego punktu. Określenie miejsca pracy w taki sposób skutkuje brakiem zaistnienia podróży służbowej z tytułu przemieszczania się po danym obszarze, a w związku z tym brakiem konieczności rozliczania jej kosztów. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy (SN) w uchwale z dnia 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, w odniesieniu do kierowców transportu międzynarodowego. Kolejną grupą zawodową, na którą Sąd Najwyższy rozszerzył stosowanie wykładni z powołanej uchwały, są przedstawiciele handlowi, którzy bezsprzecznie wykonują swoje obowiązki akwizycyjne, permanentnie się przemieszczając (wyroki SN z dnia 3 grudnia 2008 r., I PK 107/08, z dnia 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08).

 

Fot. © moodboard – Fotolia.com

 

W odniesieniu bezpośrednio do grup zawodowych zatrudnionych w budownictwie SN zajmował się sprawą dotyczącą instalatorów systemów zabezpieczeń i brygadzistów świadczących usługi dla kontrahentów pracodawcy na danym obszarze. Sąd potwierdził, że w przypadku gdy zobowiązanie pracownicze będące istotą obowiązków zatrudnionego jest wykonywane na geograficznie określonym obszarze, co jest zgodne z wolą stron stosunku pracy wyrażoną w umowie o pracę, to obszar taki jest stałym miejscem pracy w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. W konsekwencji tacy pracownicy w trakcie wykonywania swoich czynności nie odbywają podróży służbowej i nie są uprawnieni do otrzymywania diet służbowych (wyrok SN z dnia 16 listopada 2009 r., II UK 114/09). Dobrym przykładem grupy zawodowej pozostającej w ciągłym ruchu mogą być także inspektorzy nadzoru inwestorskiego przemieszczający się w krótkich odstępach czasu między różnymi budowami, aczkolwiek w przypadku delegowania do rozległych inwestycji mogą być bardziej związani z jedną inwestycją.

Wprowadzanie obszarowych miejsc pracy jest wygodne dla pracodawców pod kątem braku konieczności stosowania poleceń odbycia podróży służbowej i rozliczania diet – niesie jednak ze sobą ryzyko związane ze sposobem obliczania czasu pracy i powstawaniem nadgodzin. Czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy. W przypadku osób pracujących stacjonarnie czas dojazdu i powrotu z miejsca pracy nie jest czasem pracy. Podobnie w przypadku podróży służbowej osób pracujących w określonym geograficznie punkcie sam czas podróży nie jest zasadniczo wliczany do czasu pracy i pozostaje bez wpływu na obowiązek wypłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Natomiast czas pracy pracownika mobilnego, którego miejsce pracy jest określone jako obszar, może być liczony od chwili wyjścia z domu do chwili powrotu do domu, wliczając w to także czas przejazdu samochodem służbowym do siedziby kontrahenta, a także czas przerwy w podróży przeznaczony np. na posiłek czy odpoczynek w trasie (por. wyrok SN z 27 stycznia 2009 r., II PK 140/08). Ryzyka związane z rozliczaniem godzin nadliczbowych mogą być jednak sprawiedliwie szacowane przez obydwie strony stosunku pracy i niwelowane przez odpowiednie stosowanie ryczałtów za nadgodziny. Warunkiem jest prawidłowa konstrukcja ryczałtu.

Powstaje jednak pytanie, w jaki sposób opisać miejsce pracy tej grupy pracowników, która się nie przemieszcza permanentnie wśród inwestycji, z którymi związana jest działalność pracodawcy, lecz pozostaje po parę miesięcy, kwartałów czy nawet lat na różnych kontraktach. Ta grupa jest bardzo liczna – przemieszcza się zgodnie z rozpoczynaniem i kończeniem całych budów (generalni wykonawcy) lub zgodnie z rozpoczynaniem i kończeniem prac na określonych inwestycjach (podwykonawcy prac specjalistycznych). Z jednej strony nie można takim pracownikom przypisać jedynie określonego obszaru geograficznego, gdyż nie pozostają w ciągłej podróży, lecz stale przebywają w tym miejscu, w którym prowadzona jest inwestycja. Z drugiej strony określenie w umowie o pracę tylko jednego punktu – miejsca pracy na aktualnie prowadzonej inwestycji – prowadzi w konsekwencji do konieczności podpisywania aneksów lub składania wypowiedzeń zmieniających, które wymagają zgody pracownika. Z kolei próby podpisywania umów terminowych, zakładających ściśle określony czas trwania umowy równy przewidywanemu terminowi trwania inwestycji, są często nietrafione i niewygodne w związku z dynamiką zmian terminu ukończenia robót.

Rozwiązaniem tego dylematu jest stosowanie „ruchomego punktowo” miejsca pracy, które zaakceptował SN w uchwale z dnia 9 grudnia 2011 r., II PZP 3/11. Zgodnie z uchwałą: 1. Pracownik przedsiębiorstwa budowlanego realizującego inwestycje w różnych miejscowościach może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.] jako miejsce, gdzie pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem na jakim obszarze. 2. Każdorazowo stałym miejscem pracy takiego pracownika w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. jest to miejsce spośród określonych w umowie o pracę, w którym pracownik przez dłuższy czas systematycznie świadczy pracę.

Uchwała została podjęta na kanwie stanu faktycznego, w którym pracownicy świadczyli pracę na budowach w Polsce i Belgii. Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik może mieć stałe i niestałe (ruchome, zmienne) miejsce pracy: Spełnienie wymagania przewidzianego w art. 29 § 1 pkt 2 k p. może więc polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, na wskazaniu obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc] wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy w dostateczny wszakże sposób określonych. Sąd przyjął, że istotą tak zwanego ruchomego (zmiennego) miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego miejsca pracy, jest jego punktowość z tym jednak, że punkt ten może być zmieniany. Z uzasadnienia wynika, iż zakres możliwych zmian w tym względzie – w uzgodnionych granicach – musi być determinowany rodzajem pracy świadczonej przez pracownika oraz naturą działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą. Ruchome (zmienne] miejsce pracy może na przykład zostać określone wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność. Jeżeli ruchome miejsce pracy zostało właściwie określone w umowie, to stałymi miejscami pracy w rozumieniu art. 775 § 1 k.p. będą wówczas poszczególne, konkretne miejsca, do których (w granicach umowy o pracę i ramach określonego w niej ruchomego miejsca pracy] pracownik zostaje skierowany w celu stałego świadczenia, umówionego rodzaju pracy.

Sąd podkreślił, że taki pracownik będzie w podróży służbowej tylko wówczas, gdy otrzyma krótkotrwałe zadanie wykonania pracy poza takim stałym miejscem pracy, a także w czasie dojazdu do tego miejsca i powrotu z niego. Z dalszej części uzasadnienia wynika, że względem pracownika budowlanego, świadczącego przez dłuższy czas w jednym miejscu pracę na różnych budowach prowadzonych przez pracodawcę, nie można umownie określić miejsca pracy wyłącznie jako pewnego obszaru geograficznego (taki sposób jest zarezerwowany dla pracowników mobilnych]. Umowne określenie pewnego obszaru, bez skonkretyzowania stałych znajdujących się na nim punktów (prowadzonych budów), nie byłoby bowiem skorelowane z rodzajem pracy świadczonej przez pracownika ani z rodzajem działalności pracodawcy. W odniesieniu do takiego pracownika budowlanego możliwe jest natomiast określenie w umowie o pracę miejsca pracy jako ruchomego, na przykład jako budów realizowanych przez pracodawcę na wskazanym terenie. W tym przypadku określenie obszaru nie oznacza wskazania miejsca pracy, lecz ogranicza obszarowo możliwość wyznaczenia ruchomego (zmiennego) miejsca pracy. W razie takiego umownego określenia miejsca pracy pracownik przebywa w podróży służbowej wówczas, gdy w celu wykonania krótkotrwałego zadania opuszcza miejscowość stanowiącą jego aktualne, stałe miejsce pracy (miejsce, gdzie realizowana jest budowa, na której świadczy pracę], a także wtedy, gdy pracodawca poleci mu świadczyć pracę (wyznaczy ruchome, zmienne miejsce pracy] poza umówionym obszarem geograficznym. Należy zauważyć, że w opisywanej uchwale SN zwrócił przy okazji uwagę na to, iż pracodawca powinien partycypować w kosztach dezorganizacji życia prywatnego takiego pracownika i dlatego zachodzi potrzeba odpowiedniego ukształtowania warunków umowy o pracę, w szczególności przez ustalenie odpowiedniego poziomu wynagrodzenia. Możliwa jest w moim przekonaniu konstrukcja dodatku kontraktowego – z wyłączeniem pracowników pracujących w miejscu zamieszkania, u których taka dezorganizacja nie występuje. Brak zróżnicowania sytuacji pracownika wykonującego pracę w stałym miejscu swojego zamieszkania i poza nim byłby dyskryminujący.

Klauzule umów wprowadzające takie rozwiązania muszą być jednak odpowiednio precyzyjne i skorelowane z rodzajem pracy świadczonej przez danego pracownika. Przykładowo klauzula w umowie o pracę zawartej między przedsiębiorstwem budowlanym a pracownikiem biurowym w brzmieniu „pracownik wyraża bezwarunkową zgodę na czasową zmianę miejsca pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy” będzie po prostu nieważna. Po pierwsze, nie uzasadni jej wprowadzenia specyfika pracy pracownika – sam fakt zatrudnienia przez przedsiębiorstwo budowlane nie przesądza o konieczności przemieszczania się jako charakterystycznym elemencie danej pracy. Innymi słowy, pracownik działu kadr przedsiębiorstwa budowlanego może mieć równie stacjonarny rodzaj pracy jak pracownik szkoły. Po drugie, całkowity brak doprecyzowania miejsca pracy również spowoduje jej nieważność (wyrok SN z dnia 16 grudnia 2008 r, I PK 96/08].

Reasumując:

– Pracownik mobilny, którego charakter pracy wymaga przemieszczania się, może mieć określony pewien obszar geograficzny jako miejsce pracy.

– Pracownik zatrudniony do realizacji konkretnych (kolejnych] inwestycji przedsiębiorstwa budowlanego, realizującego inwestycje w różnych miejscowościach, może mieć w umowie o pracę określone miejsce wykonywania pracy jako miejsce, gdzie jego pracodawca prowadzi budowy lub innego rodzaju stałe prace, ewentualnie ze wskazaniem, na jakim obszarze geograficznym.

– Stałym, choć zmieniającym się w czasie, miejscem pracy takiego pracownika jest wówczas każdorazowo miejsce budowy realizowanej przez pracodawcę – w granicach określonych w umowie o pracę – jako miejsce, w którym pracownik przez dłuższy czas, stale i systematycznie świadczy pracę.

– Stosowanie ruchomych punktowo miejsc pracy umożliwia zawieranie umów na czas nieokreślony.

– Klauzule określające miejsce pracy powinny być odpowiednio precyzyjne i odpowiadać faktycznemu charakterowi pracy.

– Wprowadzanie zapisów o ruchomych miejscach pracy powinno być skorelowane z rozwiązaniami dotyczącymi czasu pracy i odpowiednią konstrukcją płacy, w tym dodatków i ryczałtów.

 

Małgorzata Cyrul-Karpińska

radca prawny

Kancelaria Prawna r.pr. Małgorzata Cyrul-Karpińska

www.facebook.com

www.piib.org.pl

www.kreatorbudownictwaroku.pl

www.izbudujemy.pl

Kanał na YouTube

Używamy cookies i podobnych technologii m.in. w celach: świadczenia usług, reklamy, statystyk. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień Twojej przeglądarki oznacza, że będą one umieszczane w Twoim urządzeniu końcowym. Pamiętaj, że zawsze możesz zmienić te ustawienia. Szczegóły znajdziesz w Warning: Use of undefined constant WEBSITE_URL - assumed 'WEBSITE_URL' (this will throw an Error in a future version of PHP) in /wp-content/themes/inzynierbudownictwa/footer.php on line 462
WEBSITE_URL/polityka-prywatnosci" target="_blank">Polityce Prywatności
.