Kontrola trzeźwości na budowie

Warto sprawdzić, w jakich granicach można skorzystać z nowych uprawnień przy dbaniu o bezpieczeństwo personelu zaangażowanego w prace budowlane.

Kogo można skontrolować

Kwestie kontroli trzeźwości w miejscu pracy regulują przede wszystkim przepisy art. 221c–221f Kodeksu pracy [1] (dalej: k.p.). Takie kontrole może przeprowadzać pracodawca, w tym osoba przez niego upoważniona, która np. kieruje na co dzień działaniami ekip budowlanych. Nie zmienia to faktu, że również takiego kierownika można poddać kontroli.

Przede wszystkim firmy budowlane zadają sobie pytanie, kogo w praktyce mogą skontrolować i w jakim zakresie. Zgodnie z k.p. zarówno zawarte w nim, wspomniane przepisy, jak i przepisy wykonawcze (rozporządzenie Ministra Zdrowia z 16 lutego 2023 r. [2] – dalej: rozporządzenie) należy stosować w stosunku do:

• zatrudnionych na podstawie umowy o pracę;
• pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy;
• pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą;
• osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, których pracę organizują wspomniani pracodawcy, oraz
• osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, których pracę organizują wspomniani pracodawcy.

WAŻNE!
Przepisy o kontroli trzeźwości można stosować również do innych osób niż zatrudnione na budowie na podstawie umowy o pracę. Dotyczy to zatem zwłaszcza osób zatrudnionych na umowę zlecenie i podwykonawców prowadzących własną działalność gospodarczą, o ile pracodawca organizuje ich pracę na budowie.

>>> Zagospodarowanie placu budowy a bezpieczeństwo na budowie

>>> Bhp na placu budowy – wymogi dotyczące maszyn i innych urządzeń technicznych

Kontrola trzeźwości na budowie – zakres

Co najważniejsze, poza przeprowadzaniem kontroli pod kątem spożywania alkoholu, skontrolować można również, czy osoba pracująca na budowie nie spożywała innych środków, takich jak narkotyki.

WAŻNE!

Przepisy k.p. dopuszczają również kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach „środków działających podobnie do alkoholu”. Do takich środków zaliczyć można opioidy, amfetaminę i jej analogi, kokainę, kannabinoidy oraz benzodiazepiny.

Badania na obecność alkoholu obejmują analizę wydychanego powietrza lub krwi. Natomiast badania na obecność środków działających podobnie obejmują:

• badanie przy użyciu metod niewymagających analizy laboratoryjnej;
• analizy krwi oraz moczu.

Pracodawca nie ma jednak prawa badać krwi oraz moczu – od tego są uprawnione organy.

WAŻNE!
Pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości personelu lub kontrolę osób zatrudnionych na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu tylko wtedy, gdy uzna, że jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.

W praktyce oznacza to, że pracodawca może kontrolować zarówno personel na co dzień przybywający do pracy na teren budowy, jak i personel przebywający na tym terenie poza godzinami pracy.

Przykład: Pracodawca lub upoważniony kierownik mogą skontrolować pracowników, co do których zachodzi podejrzenie, że spożywają alkohol po godzinach pracy, i którzy przebywają w tym czasie na terenie budowy, a w interesie kontrolującego będzie ochrona własnego mienia.

Kontrola pracodawcy jest realizowana przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Dokonać jej można za pomocą urządzenia mającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Obecność alkoholu należy badać przy pomocy alkomatu reagującego na skład wydychanego powietrza. Obecność innych środków można stwierdzać poprzez nieinwazyjne pobranie próbek śliny i umieszczenie ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.

Szczegóły dotyczące przeprowadzania badania znajdują się w tekście rozporządzenia [2].

Fot. © Kings Access – stock.adobe.com

Przykład: Zgodnie z rozporządzeniem [2] badanie wydychanego powietrza należy przeprowadzić przy użyciu urządzenia elektronicznego dokonującego pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu, z użyciem ustnika, metodą:

• spektrometrii w podczerwieni lub
• utleniania elektrochemicznego.

Ustnik trzeba wymieniać każdorazowo przed przeprowadzeniem pomiaru, a opakowanie ustnika otwierać w obecności badanego. Badania analizatorem wydechu nie należy wykonywać przed upływem 15 min od chwili zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych, papierosów elektronicznych lub używania wyrobów tytoniowych bezdymnych przez osobę badaną.

Trzeba jednak pamiętać, że na żądanie pracodawcy lub osoby niedopuszczonej do pracy kontrolę stanu trzeźwości lub obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ ten ma szersze kompetencje, co oznacza, że może przeprowadzić np. analizę krwi i moczu.

Zakaz dopuszczenia do pracy

Przepisy k.p. wprost wskazują, że pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby kontrolowanej, jeżeli:

• badanie na obecność w jej organizmie środków działających podobnie do alkoholu wykaże ich obecność albo
• zachodzi uzasadnione podejrzenie, że osoba ta stawiła się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywała go w czasie pracy.

Pracodawca nie może dopuścić także do pracy kontrolowanego, jeżeli:

• badanie trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu 46 ust. 2 albo 3 Ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi [3] albo
• zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

WAŻNE!

Niezależnie od przedmiotu kontroli informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia kontrolowanego do pracy należy przekazać mu do wiadomości. W celach dowodowych warto tego dokonać na piśmie.

Ograniczenia w zakresie kontroli

Poszanowanie godności

Przede wszystkim żadna kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych osoby jej podlegającej. Nie można zatem zwłaszcza karcić publicznie takiej osoby czy też narażać jej na jakiekolwiek publiczne drwiny. Należy w sposób dyskretny sprowadzić ją do miejsca zapewniającego prywatność i przeprowadzić kontrolę po udzieleniu informacji dotyczącej zamiaru jej wykonania.

Przykład: Jeżeli zachodzi podejrzenie spożywania alkoholu przez kilku członków ekipy budowlanej, można ich kolejno sprowadzać w odosobnione miejsce w celu dokonania kontroli.

Regulamin kontroli

Zasady kontroli należy uprzednio ustalić w:

• układzie zbiorowym pracy lub
• regulaminie pracy, albo
• obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy).

Te dokumenty mają informować o:

• wprowadzeniu kontroli;
• grupach lub grupie osób nią objętych oraz
• sposobie wykonywania kontroli, w tym o rodzaju urządzenia wykorzystywanego do niej, czasie i częstotliwości jej przeprowadzania.

Przy czym dokumenty te trzeba umieścić w części B akt pracowniczych.

Takie informacje należy udostępnić w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem kontroli. Mogą być one zaskoczeniem dla personelu, toteż trzeba wskazać je np. zarówno poprzez wywieszenie informacji na terenie budowy, jak i na stronie internetowej. Natomiast w przypadku zatrudnienia nowej osoby objętej kontrolą, należy udostępnić jej tego typu informacje jeszcze przed dopuszczeniem do pracy. Można je przekazać w postaci papierowej lub elektronicznej.

WAŻNE!

Kontrolę można przeprowadzać zarówno w ramach reakcji na określone zdarzenie, jak i w sposób prewencyjny, o ile poinformuje się o jej zasadach poprzez odpowiednie regulaminy/układy/obwieszczenia.

Szczegółowe wymagania co do sposobu realizacji kontroli określają przepisy rozporządzenia [2].

Zakres informacji i czas ich przechowywania

W związku z kontrolą pracodawca może przetwarzać informacje o:

• dacie, godzinie i minucie badania kontrolnego oraz
• jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo nietrzeźwości lub na obecność w organizmie „innego środka” – jedynie wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.

Takie dane można przechowywać w aktach osobowych pracownika (część E) przez okres nieprzekraczający 1 roku od dnia ich zebrania. Jeżeli jednak:

• informacje te mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a
• pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania – powyższy okres ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Ponadto w przypadku zastosowania kary upomnienia, nagany lub pieniężnej pracodawca musi przechowywać te dane w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą, zgodnie z art. 113 k.p. – czyli zasadniczo po roku nienagannej pracy (pracodawca może też z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu).

Po upływie wszystkich wskazanych okresów omawiane informacje należy trwale usunąć.

Kontrola trzeźwości na budowie – ingerencja właściwych służb

Niezależnie od tego, czy badany jest fakt spożywania alkoholu czy też innych podobnie działających substancji, osoba kontrolowana (np. pracownik, zleceniobiorca) może kwestionować decyzję o niedopuszczeniu jej do pracy.

WAŻNE!

Zarówno na żądanie pracodawcy, jak i osoby kontrolowanej, której nie dopuszczono do pracy, badanie może przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Tym samym osoba poddana kontroli ma prawo wykazać, że pomylono się co do jej rezultatów.

Przepisy nieco inaczej określają zasady przeprowadzania kontroli przez uprawniony organ w przypadku badania obecności alkoholu i innych podobnych, środków. Zasadniczo jednak taki organ realizuje kontrolę przy użyciu metod niewymagających analizy laboratoryjnej. W niektórych sytuacjach to organ, a nie pracodawca, może zlecić analizę krwi.

Przykład: W wypadku kontroli pod kątem spożywania alkoholu organ zleci badanie krwi, jeżeli nie ma możliwości przeprowadzenia jej metodą niewymagającą analizy laboratoryjnej lub osoba niedopuszczona do pracy odmawia poddania się badaniu taką metodą. Analizę krwi można zlecić również, gdy np. stan osoby niedopuszczonej do pracy uniemożliwia kontrolę metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.

W przypadku środków działających podobnie do alkoholu organ może oprócz analizy krwi zlecić również analizę moczu.

Jeśli wynik badania nie wskazuje na:

• stan po użyciu alkoholu lub
• stan nietrzeźwości pracownika albo
• obecność w organizmie środka działającego podobnie do alkoholu – okres niedopuszczenia pracownika do pracy należy uznać za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Organ przeprowadzający badanie powinien natomiast przekazać pracodawcy i kontrolowanemu niedopuszczonemu do pracy stosowną informację w formie pisemnej. Ma ona obejmować:

• imię i nazwisko osoby badanej;
• jej numer PESEL, a w przypadku jego braku – serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
• datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania;
• wynik badania.

W przypadku wykonania kilku pomiarów organ musi też przekazać informację o czasie ich przeprowadzenia i wyniku każdego z nich. W kwestii przechowywania tych informacji przez pracodawcę stosować należy zasady dotyczące okresów przechowywania, o których wspomniano wcześniej w niniejszym artykule.

Maciej Lipka
specjalista w zakresie Prawa budowlanego

Literatura

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 – Kodeks pracy, art. 221c–1h (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).
2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 16 lu- tego 2023 r. w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, § 1–16 (t.j. U. z 2023 r. poz. 317).
3. Ustawa z dnia 26 października 1982 o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 2151).